相信，很多，创业都，有这样的感觉，哎你看看别的公司那些管理层啊一个个厉害的呀，什么都会，做行云流，水的你再看看我们公司这一个个人呐什么都不会干什么也都干不好你说说我的命咋就这么苦呢。需要很多创业者就抢，了那不行就去别的公司挖挖人好了结果呢，唉奇怪啊怎么挖来的人也慢慢的变得好像没有那么优秀吗为什么会这样呢这也许是因为你犯了能力预期谬误。什么意思呢你想如果你天然的就认为你的管理层不行那你会怎么做，安排，他们做一些基础的工作，如果任务比较有风，险你觉得他们做不了你会怎么做，哎还是让我自己去完成最难的部分等平稳了再让他们接管吧。如果，是这样那你，想你的管理层怎么可能得到成，长呢，要知道啊在很大程度上一个人的专业能力还是管理能力是不是优秀都是后天通过实践掌握的一种技能而不是天生的禀赋。 如果，在实践上你不给机会，你也断定这些人啊学不会更复杂的管，理能力所以你有好的经验，也不传授，那么你的管理层的能力肯定不会高到哪里去这个时候正能力预期谬论又会发挥作用的你会指着你的管理层告诉别人说你看看吧。就像我说的一样，他们就是不行吧这么简单的东西都不会于是乎啊你就更加相信自己的判断，了更不会把复杂的问题交给你的管理层处理这样下去的结果就是一个恶性循环你也越来越不相信自己的管理层的能力。管理层，的能力，也，和你想的一样越来越差那我们要怎么走出这个恶性循，环避免能力预期谬误呢有两个方法第一我们评价自己的管理层的时候要结合公司目前的规模来进行评估。什么意思呢，如果你公司现在还是初期阶段，人，数才，十几个，人那么你就不要幻想，着哎呀我们公司发展速度那会是非常非常快地也许一两年就会b轮c轮ipo了。马上几千名员工，了所以呢我现在要的管理层，啊只会管个十几20个人的那肯定是不行的一定要有那种可以管理几千人的能力的人你想我们这样去评估我们的管理层警惕飙涨变透支 机构期盼“健康牛”是不是非常的不公平。 而且，就算，这样，会，管理几千人的大神真的被你请来，你公司也用不了，啊对不对所以啊我们再评估管理层的时候呢一定不能去想象我们的公司未来会如何如何所以他需要什么什么能力。我们应，该只去评估，目前管理层是不是能胜任现有的工作能胜任，那就是适合你的第二，我们在评估自己的管理层，的时候基于相对尺度而不是绝对尺度，什么意思呢我们大多数去评估一个人的时候呢都喜欢问。这个人到底是不是足够优秀呢，这么问会有什么问题，你想一个人优秀，不优秀这是多主观的事情而且你也太过于绝对吗答案就三个很优秀还可以。不优，秀那如果我们回答这个人很优秀会不会发，生小庙容纳大神双输的局面呢，那回到还可以这我们公司到底能不能拿来用呢还有不优秀不优秀我们就真的不要了吗。对不对这样的问题啊根本就不能界定出什么所以啊我们再评估自己的管理层的时候不要纠结在这个管理层是不是优秀这样的问题我们应该客观地问自己你比如在公司发展的特定时期我是不是还能找到一个更好的管理层。 如果我管理层，的伙，伴被我最大的竞争手招到旗下那会对我们产生多大的影响呢，用一种相对的尺度来评估自己的管理层。我们，更可能得到，客观的评价，好了咱们来总结一下今天，的节目为什么你的管理层会真像你感觉的那样能力越来越差呢那是因为我们看人的时候啊容易犯能力预期谬误。你觉得，你的管理层能力，不行所以你就很少给他们锻炼能力的机会让他们的能力就会像你预期的一样，真的越来，越差那怎么避免能力预期谬误呢首先我们评价自己的管理层的时候要结合公司目前的规模来进行评估。此评价它是否能满足企业现在，的需求，机子在评价自己管理层的时候呢要基于相对尺度而非绝对尺度不判断管理层优秀不优秀这样的问题。而是问问自己，如果这名管理层被竞争对手招募，了会对我们公司有多大损失，好了今天的节目就和大家分享到这里，了如果你觉得有所，收获请订阅我们的专辑，另外需要阅读原文的朋友请添加厘米创维的公众号。 添加方式就在屏幕想买飞利浦品牌显示器不知怎么选 来这儿看看吧下方哦本节目，由， ，FM独家播，出厘，米创维让知识变得更轻松。